אופטימיות ועסקים- איך זה הולך יחד?

במחקר שפורסם בשנת 2018 במגזין American Psychologist מוגדרת האופטימיות כ"נטייה לצפות לתוצאות חיוביות בעתיד בתחומי חיים שונים וחשובים". בכתבה שיתופית נוספת שפורסמה באתר thepositiv.com  וסקרה את נושא האופטימיות ובו שולב גם ארגון ביזקו בעקבות סקר אופטימיות שערך בקרב חברי הארגון שבאתר thepositiv.comהראה כי אחוז מובהק של הפעילים בארגון מעידים כי הם.ן אופטימיים/יות (93.5%).

כל המשתתפים והמשתתפות בסקר ללא יוצא מהכלל סימנו כי האופטימיות שלהם באה לידי ביטוי בכל חלקי החיים ואילו אחוז נמוך יחסית 22.7% השיבו בנוסף כי האופטימיות משפיעה גם על העסק שלהם.

מסיבה זו בחרנו לבדוק בצורה עמוקה יותר את ההשפעה והחשיבות של אופטימיות בעסק ולחדד כמה יתרונות ודרכי פעולה שיכולים לסייע לעצמאיים /יות ולארגונים במיוחד בתקופה המאתגרת שבה אנחנו מצויים מאז ה7-10-23 ושעוד לא ברור בכלל מתי היא תסתיים ואיך.

ביקשנו לבדוק קודם כל כיצד אופטימיות יכולה להועיל לעצמאיים?

לעצמאיים בעלי נטייה אופטימית בחיים ובעסק יכולים להיות יתרונות במספר נקודות מרכזיות: 

שיפור הביצועים והפרודוקטיביות: אנשים אופטימיים נוטים להיות פרודוקטיביים יותר. הם מתמקדים במטרותיהם, מתמודדים עם אתגרים באומץ, ונוטים למצוא פתרונות יצירתיים לבעיות. מחקר של Carver et al שפורסם ב- 2010, מצא כי אופטימיות קשורה לביצועים טובים יותר במגוון תחומים, כולל עסקים. [2] 

עמידות מול כישלונות: בעסקים עצמאים יש לעתים קרובות תנודות רבות וכישלונות אפשריים. אנשים אופטימיים נוטים לראות בכישלון הזדמנויות ללמידה וצמיחה, ולא כסוף הדרך. מחקר של Seligman  שפורסם בשנת 1998, הראה כי מוכרנים אופטימיים בחברת ביטוח הצליחו יותר בעבודתם ואף שרדו יותר זמן בתפקידם מאשר קולגות פסימיים.[3]  

 לדברי נטע אדמוני אשת שיווק דיגיטלי לעסקים ומובילת מרחב קונספט BiZCO SOCIAL   "בשיווק דיגיטלי שאני עוסקת בו באופן אישי בפרט אני יודעת לומר שצריך הרבה אופטימיות.   כשמתחילים לשווק לא רואים ישר תוצאות וזה משהו שמתסכל הרבה בעלי עסקים ואחרי   תקופה קצרה הם מתייאשים ומפסיקים לפרסם הסוד הוא אופטימיות (וסבלנות)  ושיפור תוך   כדי תנועה וכמובן לחשוב חיובי ולשמור על שגרה קבועה ונראות דיגיטלית רצופה את הפירות   קוצרים אחרי תקופה מסוימת"  

יצירת קשרים עסקיים חיוביים: אופטימיות יכולה לתרום ליצירת קשרים עסקיים טובים יותר. אנשים אופטימיים נוטים להיות אהובים יותר ולהתפס כבעלי יכולת ונחישות, דבר המסייע ביצירת קשרים ארוכי טווח עם לקוחות ושותפים עסקיים. מחקר של Lyubomirsky et al שפורסם ב-2005,  מצא כי אנשים אופטימיים מדווחים על מערכות יחסים טובות יותר בעבודה ובחיים האישיים.[4] 

 לדברי אביטל אריכא  מפתחת מודל קוביה - ניתוח שיווקי למוצר ולידרית בביזקו: "האופטימיות   שלי באה לידי ביטוי בעסק שלי ביצירת שיתופי הפעולה שאני עושה עם ספקים בתחומים שנים .   שיתופי פעולה באים לידי ביטוי מעצם הרצון להתחבר מתוך האמונה והמטרה שאם יהיה חיבור   בנינו אז הוא יעשה עבודה של 100% ואני אעשה עבודה של 100% ויחד הלקוח יקבל מוצר שלא   היה יכול לקבל לפני כן. האופטימיות באה לידי ביטוי בשיתופי פעולה שבאמצעותם העבודה טובה   יותר - ודבר נוסף, כשבוחרים לעשות שיתוף פעולה השותף יודע מה הוא עושה, הוא מצליחן ו   יעשה  את הטוב ביותר - כל עוד לא הוכח אחרת וזו גם אופטימיות שמאפשרת את שיתוף הפעולה  בעצמו." והיא מוסיפה: "נכון שיכולות להיווצר לפעמים אכזבות או אי הבנות כי לפעמים יכול להיות פער בין הציפיות למציאות אבל רק בזכות היסוד האופטימי והחשיבה המקדימה שלי על שיתופי פעולה אני מצליחה כבר 22 שנה לצלם סרטים למרות שאני לא צלמת, לעשות שירים אפילו שאני לא זמרת ואין לי אולפן הקלטות- אבל זה מה שאני מוכרת והסינרגיה של כל האנשים ביחד היא הדבר הטוב וכמובן שזה בא לידי ביטוי לא רק בעסק אלא גם בתחומי חיים אחרים"

לדברי ליאת יקיע זילברמן- יו"ר ארגון BiZCO , מורשת משרד הכלכלה לפיתוח כלכלה ומקומית וקידום עסקים, בעלים של חברת INFINITI: "מה שעוזר לי לשמור על אופטימיות היא שאני תמיד שומרת כף זכות לכולם, מאמינה שכל מה שצריך קורה והכל במבט לאחור לטובה כדי לדייק ולחזק אותנו. ללמוד ללגת בדרך בביטחון, שלמות והנאה. אנחנו בוחרים איך לקחת את הדברים קורים לנו בחיים, לטובה או לרע, הכוח בידיים שלנו בלבד והבחירה נתונה. אין שחור או לבן יש הרבה צבע בחיים וכל שנותר זה להנות ממנו ומהשפע בכל דבר. אנחנו בביזקו פועלים מתוך חזון לחבר בין עסקים , ארגונים, רשויות וכד' והדרך היחידה בעיני לעשות את זה נכון חייבת לבוא על הבסיס המשותף הטוב. כי רק במקום שבו יש ערכים ורצון משותפים להתקדם אפשר לייצר שיתוף פעולה ובשביל זה צריך אופטימיות"

קבלת החלטות טובה יותר: אנשים אופטימיים נוטים לקבל החלטות בצורה יעילה יותר. הם משקיעים מאמץ בלימוד האפשרויות שלהם ומוכנים לקחת סיכונים מחושבים. מחקר של Armor & Taylor שפורסם בשנת ,2002  הראה כי אופטימיות מסייעת בקבלת החלטות יעילה יותר וביכולת להתמיד בהחלטות אלו. [5] 

לדברי חגית בן פורת יועצת פיננסית וחברה בביזקו: "כיועצת פיננסית המתמחה בכלכלת משפחה, אני יכולה לומר שאופטימיות היא גורם משמעותי בקבלת החלטות פיננסיות נכונות.
 אנשים אופטימיים נוטים יותר לתכנן את העתיד הפיננסי שלהם, להתמודד עם קשיים והוצאות בלתי צפויות בצורה יעילה ושקולה, לשמור על מוטיבציה גבוהה ולשפר את התקשורת בתוך המשפחה - כל אלה תכונות חיוניות להשגת יעדים כלכליים לטווח ארוך.
 לכן, משפחות אופטימיות הן משפחות מצליחות יותר מבחינה כלכלית ועוברות את האירועים, החופשים והוצאות במהלך השנה בקלות וביישוב הדעת."

בריאות נפשית וגופנית טובה יותר: אופטימיות קשורה לבריאות נפשית וגופנית טובה יותר, מה שמאפשר לבעלי עסקים להתמודד עם הלחץ הכרוך בניהול עסק. להיעדר פחות מהעבודה ולהתמיד בה. מחקר של Scheier et al משנת  1989,  מצא שאנשים אופטימיים נהנים מבריאות גופנית ונפשית טובה יותר, דבר שיכול לסייע בניהול עסק בריא ויציב. [6] 

האופטימיות יכולה לשמש כלי רב עוצמה עבור בעלי עסקים עצמאים להתמודד עם אתגרים ולהשיג הצלחה מתמשכת.

 לדברי עובדיה טופורוביץ יועץ לאסטרטגיה עסקית וחבר בביזקו: "אני מנסה להטמיע תכונות   אופטימיות אצלי בארגון ובסביבת העבודה שלנו, משום שהן משרתות אותנו באופן המיטבי   ביותר בכל אותם מצבים מאתגרים, מורכבים, ומייאשים. זה הדלק הנדרש בסיטואציות   השואובות מאתנו את האנרגיות והכוחות החיוניים. כמובן, שאופטימיות אינה אמצעי לטשטוש   המציאות או העלמת ונטרול בעיות ונסיבות ללא מוצא, אלא להקל, ולהעצים כוחות באותם   רגעים ומקרים המתישים ומעייפים"

 

העיסוק ביזמות והקמת עסקים יכולה להחליש ולדכא אפילו את החזקים ביותר, והתרופה הטובה ביותר שאני מכיר זה אופטימיות ושימוש במשקפיים וורודים

בגדול, אופטימיות טובה לעבודה בכל התחומים ובכל הדרכים וכמובן שאם היא יכולה לסייע לעצמאיים היא תועיל לארגונים ובחברות ובעבודה בגופים ממשלתיים /רשויות עמותות ובכל מקום אחר. 

לדברי לימור גרוס- יועצת עסקית, יזמת בתחום חינוך הטכנולוגי וחברה בביזקו: "האמונה שלא יכול להיות שיהיה רק רע כל הזמן. ישנן נקודות של שמחה והצלחה ובשבילן שווה לעשות ולהמשיך. האתגרים רבים אבל המטרה היא שחשובה ולכן התמקדות באתגרים היא לא אפקטיבית מבחינה עסקית, כלומר יש להתכונן אליהם אבל הם לא יכולים להפוך למרכז העשייה, למהות הכל."

 לדברי ליאל נודלמן אזי- עצמאית העוסקת בגיוס עובדים והשמה, ניהול   משאבי אנוש, לצד ניהול מדיה דיגיטלית וניהול פיתוח פרויקטים בביזקו:   "כאשר אני מתחילה באפיון משרה, אני לומדת היטב את הדרישות של   התפקיד, נקודות שיש לקחת בחשבון, את המנהלים ואת העובדים, כאשר לבסוף אני יוצרת מעין דמות עם ידע ותכונות ולפיה אני מחפשת את המועמד המתאים. חשוב לי מאוד לבחון את האופטימיות של האדם בשלב של ראיון הראשוני, הרי לא ארצה לגייס אדם פסימי חסר מוטיבציה, זה מדבק ומרעיל את הסביבה".

היות ובביזקו יש לא מעט מומחים הפועלים בעבודה מול ארגונים וחברות חשוב לנו  להתמקד גם קצת יותר לעומק בתועלות המפורשות של האופטימיות בחברות ובארגונים. 

 במה אופטימיות יכולה להועיל לארגונים?

קידום אופטימיות בקרב עובדים בארגון יכול להוביל לשיפור ביצועים, שיפור ברווחת העובדים והגברת שביעות הרצון בעבודה. הנה מספר אסטרטגיות מבוססות מחקר לעידוד אופטימיות בקרב העובדים:

יצירת סביבת עבודה חיובית: מחקר של קים קמרון שפורסם ב- 2012 מצא כי מנהיגות חיובית וסביבת עבודה תומכת ומכבדת משפרות את האופטימיות בקרב העובדים. יצירת תרבות ארגונית חיובית, שבה ערכים כמו תמיכה, הכרה והערכה הם מרכזיים, יכולה לעודד עובדים להיות אופטימיים יותר. [7] 

תמיכה בהתפתחות האישית והמקצועית: עידוד הלמידה וההתפתחות המקצועית יכול לתרום רבות לאופטימיות של העובדים. מחקר של דונלד קלטש והארי ג'ונסון משנת - 1996 הראה כי תמיכה בהכשרה ופיתוח עובדים, כולל מתן הזדמנויות ללמידה מתמשכת, מעלה את תחושת המסוגלות העצמית ואת האופטימיות שלהם לגבי העתיד. [8]

 לדברי אייריס דגן, יועצת ומאמנת המתמחה בפיתוח ההון האנושי והארגוני ומובילה ומנחה את   מרחב קונספט- אסטרטגיה ומינוף עסקי (הפרלמנט) בביזקו: "לאחרונה בפגישות עבודה ו/או   פגישות ייעוץ שלי עם מנהלים בתעשיות השונות, (מנהלים שאני מלווה באופן שוטף, או במעברי   קריירה ובקורסים לפיתוח מנהלים) אני רואה שמנהלים אשר פועלים מתוך מקום של אופטימיות   מצליחים להתנהל בצורה יעילה יותר באופן כללי ובתקופה האחרונה בה אנו חווים אי וודאות   בפרט." היא מסבירה כי: "החיזוק והחזרת האופטימיות נעשית על ידי חיבור למשמעות המקצועית   והאישית שלהם, הבנת מהן המוטיבציות שמניעות אותם, זה מאפשר להבין למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים וגם מאפשר לראות את האור בקצה המנהרה, יצירת כיוון ומשמעות ומשם בונים תוכנית עבודה, כי המסע/הדרך משמעותית יותר ויוצרת אופטימיות יותר מאשר עצם ההגעה ליעד"

אופטימיות מהווה תכונה או כישור המתברר כחשוב ביותר בניהול יעיל בתקופה של אי וודאות  ומשברים. לדברי לימור רביד -– MBA, יועצת ארגונית ועסקית ומובילה ומנחה מרחב קונספט  BIZCO ECO- עסקים: "כולנו עוברים משברים ברמה האישית וארגונים לא פעם מתמודדים עם  משברים ארגוניים ואף נאלצים להתמודד עם משברים חיצוניים כגון משבר הקורונה, משברים  לאומים, וכמובן היום עם המשבר והמלחמה עימם כולנו מתמודדים.כיועצת ארגונית פגשתי לא מעט  ארגונים שנאלצו להתמודד עם אתגרים וקשיים ואני מוצאת שהתמודדות מוצלחת עם מצבים  מאתגרים דורשת לא רק מיומנויות ניהולית גבוהות, אלא גם חוסן נפשי וחשיבה חיובית.

אחד הדברים החשובים בעת התמודדות עם משבר ארגוני הוא, היכולת של מנהלי הארגון לייצר תמונת עתיד מיטבית ולטעת תקווה בקרב העובדים, בבחינת אנחנו יודעים שכרגע קשה אבל הנה כך נראה כשנצא מהמשבר וה"כך" הזה הוא עתיד טוב. המשמעות היא שהעובדים יכולים בעצמם לדמיין את היום שאחרי המשבר, ולכן יהיו מגויסים יותר לפעול למען קידום העתיד הטוב.

אופטימיות וחשיבה חיובית הן תכונות הכרחיות למנהלים המעוניינים להוביל את צוותיהם בהצלחה. מנהלים אופטימיים נוטים להתמקד בפתרונות ובחיפוש אחר הזדמנויות, גם במצבים קשים. מנהלים כאלה מעוררים השראה בקרב עובדיהם, מעודדים אותם לתרום, להשתפר ולעשות מאמצים לטובת הארגון. גישה זו תורמת ליצירת סביבת עבודה חיובית ותומכת, המעודדת שיתוף פעולה, יצירתיות וחוסן.

מנהלים חסרי אופטימיות, לעומת זאת, נוטים להתמקד בבעיות ובקשיים, הם עשויים להקרין שליליות, חוסר ביטחון ובמקרים קיצוניים אף חרדה. כל אלו פוגעים במוטיבציה של העובדים ומובלים לירידה במורל של העובדים וביצועיהם, מייצר אווירה פסיבית ועלול להוביל לעזיבה של עובדים מוכשרים."

 

להלן מספר דוגמאות להשפעת אופטימיות וחשיבה חיובית על ניהול ארגוני:

הגברת מעורבות העובדים: מחקר שנערך על ידי גלופ מ-2017 מצא כי מעורבות גבוהה בעבודה קשורה באופן ישיר לאופטימיות גבוהה יותר בקרב העובדים. ארגונים יכולים לעודד מעורבות על ידי הקשבה לרעיונותיהם של העובדים, מתן אוטונומיה ותמריצים לשיתוף פעולה וחדשנות. [9] 

פיתוח תקשורת אפקטיבית ופתוחה: מחקר של כריסטינה מ. לאו ודונלד ג. גרהם שפורסם בשנת 2008, מצא כי תקשורת פתוחה ושקופה בתוך הארגון תורמת לאופטימיות של העובדים. מנהיגים יכולים לשתף מידע חשוב, לעדכן באופן שוטף ולהיות פתוחים לשאלות והערות מהעובדים, מה שמגביר את תחושת הביטחון והאופטימיות שלהם. [10]

לדברי שרה סלין שטרית  מומחית למשא ומתן עסקי, ליווי במכירות והגעה ליעדים וחברה בביזקו: "המחקר מראה שאנשים אופטימים ובעלי גישה חיובית לחיים נוטים יותר להציב ולהשיג יעדים אפילו מאתגרים, כיון שרמת המוטיבציה שלהם גבוהה יותר ויכולות הויסות העצמי שלהם הרבה יותר יעילות , אלו הן תכונות חשובות וקריטיות בניהול בכלל וגם בתהליך משא ומתן. ממש לאחרונה הדרכתי  מנכ״ל של חברת ניהול נכסים למו״מ והוא הרגיש שיש לצד הנוסף יתרונות רבים שהוא לא יכול להציע, אך הוא אדם אופטימי וחיובי וזה בא לידי ביטוי בהתנהלות שלו בכל התהליך  וזה מה שאמרתי לו, החיוביות שלך תביא את ההצלחה , תעבוד על הכימיה ווהצדדים האפורים.  הפגישה הייתה הצלחה וההמשך נראה מבטיח- אני אופטימית".

הכרה והוקרה על הישגים: הכרה פומבית בהישגים ובעבודה הקשה של העובדים משפרת את תחושת הערך העצמי שלהם ותורמת לאופטימיות. מחקר של פרדריק הרצברג מ- 2003 הראה כי הכרה בהישגים היא אחד המניעים הגדולים ביותר לשביעות רצון בעבודה ולתחושת אופטימיות. [11]

 לדברי שמעון סוחורוביץ מעצב גרפי בעלים של חברת ZPI  מיתוג, מארזים ממתוגים, מוצרי   קד"מ וחבר בביזקו: יש לי לקוחות שעובדים איתי כבר שנים ומחפשים כל תקופה מתנה   חדשה  או מוצר להודות ולפרגן לעובדים ולספקים שלהם. אני כבר מכיר את העובדים ו   הלקוחות שלהם וכנראה שהפרגון והתשורה הקטנה והמקוריות והיצירתיות עושה משהו טוב   כי הם נשארים. אני תמיד מציע גם ללקוחות חדשים להשקיע אפילו בתקציב נמוך בפרגון   לעובדים וללקוחות כי בסופו של דבר זה מעביר אנרגיה טובה ושומר על יחסי עבודה טובים   לאורך זמן."

 

הכשרה בניהול לחצים: מתן הכשרות וסדנאות לניהול לחצים ולהתמודדות עם אתגרים יכול לסייע לעובדים לפתח גישות חיוביות ואופטימיות יותר. מחקר שנערך על ידי לורה קינג ושותפיה שראה אור ב -1998  מצא כי הכשרה בניהול לחצים ושיפור האיזון בין עבודה לחיים פרטיים מובילה לאופטימיות גבוהה יותר בקרב העובדים. [12] 

 לדברי רוני יונג יועצת עסקית וארגונית, מלווה עסקים לגידול במכירות ולידרית בביזקו: "   אופטימיות  היא מושכת ומאירה את הסביבה.  האופטימיות שלי כמרצה (בנושאים כמו ניהול עצמי   בזמן, חוסן מנטאלי, מטרות ותכנית, מחובבן למקצוען במכירות, לידים, חזון עסקי, מנהיגות עסקית   ועוד) גם מעניקה לי את האנרגיה להתמודד עם אתגרים ולהיות יצירתית. וגם מאפשרת לי כמרצה,   להעביר את ההשראה הזו למשתתפים בהרצאות שלי,  להציע פתרונות חדשניים ולהפוך את   הלמידה לחוויה מהנה. 

אז הבנו שלאופטימיות יש יתרונות עצומים בתחום העבודה והעסקים אבל לו זה היה כ"כ פשוט כנראה שהרבה יותר א.נשים היו אופטימיים. ולכן כעצמאיים /בעלי עסקים חברות וארגונים חשוב מאוד שנוכל להגביר את האופטימיות בסביבת העבודה שלנו ובמיוחד לעודד מנהלים ובעלי ארגונים וחברות לנהוג באופטימיות ולהעביר את האופטימיות לעובדים תחתינו, לקולגות שסביבנו.

איך אפשר להעלות את רמת האופטימיות במקום העבודה?

להלן מספר דרכים מעשיות להעלות את רמת האופטימיות בקרב עובדים, יחד עם מחקרים ותמיכה ממקורות אמינים:

ליצור תרבות שמעודדת תקשורת חיובית ושיתוף מידע: יצירת תרבות של תקשורת פתוחה וחיובית היא קריטית. מחקר שנערך על ידי ברברה פרדריקסון משנת 2001, מצא כי רגשות חיוביים יכולים להרחיב את היכולת הקוגניטיבית של אנשים ולשפר את תפקודם בעבודה. [13] 

 

תמיכה ואימון רגשי: לספק לעובדים תמיכה רגשית ואימון ממוקד לשיפור האופטימיות. מחקר שנערך על ידי מרטין סליגמן (2006) מצא כי תוכניות המבוססות על פסיכולוגיה חיובית, כגון תרגול הכרת תודה ושינוי חשיבה שלילית לחיובית, יכולות לשפר את רמות האופטימיות של העובדים. [14] 

עידוד למידה והתפתחות אישית: מתן הזדמנויות לעובדים ללמוד ולהתפתח באופן אישי ומקצועי תורם להעלאת תחושת המסוגלות והאופטימיות. מחקר של אדווין לוקה ופול גרדנר שפורסם ב-2003, עלה כי אנשים שמרגישים שהם מתפתחים מקצועית נוטים להיות אופטימיים יותר לגבי עתידם המקצועי. [15] 

 לדברי מירי שפיר רוזן מייסדת שיטת Lead יועצת למנהלים בכירים וחברה בביזקו:  "אם יש   משהו שרוב האנשים נמענים ממנו זה שינוים. לא סתם, הם יכולים לערער את כל המציאות     כפי שהכרנו עד כה ומלא פחדים מתעוררים לגבי הלא נודע. אנשים נוטים לחשוב בצורה   שלילית לגבי שינוי וגם בארגונים מתקיימים שונויים ברמות שונות כמובן גם במציאות הכללית   וגם ברמת הארגון, עובדים חדשים, תפקידים חדשים וגם מהלכים אסטרטגיים הכרוכים   בשינוי גדול צריך להיערך להתנגדויות מצד עובדים. שינויים גדולים יכולים להציף פחדים   וחששות ואצל עובדים שאינם אופטימים או בסביבת עבודה ללא אופטימיות המהלך הזה יהיה   קשה בהרבה. 

ולכן כדי להגביר חשיבה חיובית ואופטימיות בארגונים לקראת מהלך כזה חשוב מאוד לשתף כמה שיותר את העובדים בשינויים הצפויים. לא להשאיר את הכל בקרב ההנהלה ,מפני שבלי עובדים מלאי מוטיבציה קשה להניע מהלכים בכלל ומהלך כזה בפרט. חשוב לשלב את העובדים שמתנגדים לשינוי לתוך מהלך השינוי עצמו כמחוללי השינוי עצמם.  ניתן לבנות פורומים של שולחן עגול, שבו מנהלים בכירים בארגון נפגשים עם מגוון בעלי תפקידים בארגון שיכולים להעלות את החששות שלהם ולהציע פתרונות. אפשר להציע לעובדים מסויימים תהליך מנטורינג אישי על-ידי מנהל אחר בארגון . חשוב לסייע לעובד לשנות תפיסות חשיבה שליליות ולעורר בו חשיבה חדשה חיובית על ידי כלי אימון ותמיכה.

לסיכום -למנהיגות בארגון יש תפקיד ביצירת אופטימיות ומוטיבציה בקרב העובדים ומנהלים זקוקים בעצמם להכוונה בהובלת השינויים. זאת עבודת צוות שלמה להניע מוטיבציה בארגונים."

הכרה בהצלחות וחגיגת הישגים: הכרה בהצלחות של העובדים וחגיגת הישגים יכולים לשפר את האווירה הכללית בארגון ולגרום לעובדים להרגיש מוערכים ואופטימיים. מחקר של תרזה אמבייל וסטיבן קרמר משנת  2011  מצא כי הכרה בהצלחות יום-יומיות משפיעה באופן חיובי על המוטיבציה והאופטימיות של העובדים. [16] 

יצירת תרבות ארגונית חיובית: טיפוח תרבות ארגונית המקדמת ערכים חיוביים כמו שיתוף פעולה, אמון, ואכפתיות. מחקר שנערך על ידי קים קמרון ופורסם ב- 2008 מצא כי תרבות ארגונית חיובית תורמת לשיפור הביצועים העסקיים ותחושת הרווחה של העובדים. [17] 

מתן גמישות ושיפור האיזון בין עבודה לחיים אישיים: מתן גמישות בעבודה ושיפור האיזון בין העבודה לחיים האישיים יכולים להעלות את רמת האופטימיות של העובדים. מחקר שנערך על ידי אלן ג'ונסון משנת 2010 מצא כי גמישות בעבודה תורמת לשיפור ברמות האופטימיות ורווחת העובדים. [18] 

מיינדפולנס ואמצעים לשחרור לחצים: יצירת מודעות וגישה לעובדים לתרגול מיינדפולנס ומודעות לחשיבות האופטימיות כגורם מגן. מחקרים רבים בחנו את תפקיד האופטימיות בארגונים בתקופת הקורונה ואת השפעותיה על ההתמודדות עם הלחץ הנפשי והעומסים הפסיכולוגיים שגרמה המגפה.

מחקר אחד, שהתמקד בדיילי טיסה בתאילנד, מצא כי אמון בארגון ותכונת המיינדפולנס קשורים באופן חיובי לאופטימיות ומפחיתים את רמות הלחץ הנתפס. המחקר הדגיש את חשיבות האופטימיות כמנגנון הממתן את ההשפעות השליליות של הלחץ על הפרט, ובכך תורם לשיפור הבריאות הפסיכולוגית והפיזיולוגית של העובדים בתקופות משבר​  [19] 

הפחתת הציפיות והלחץ: מחקר נוסף בחן את הקשר בין אופטימיות לרמות הלחץ הנתפסות והשפעות של ציפיות ללחץ הקשור לקורונה. מחקר זה מצא כי אופטימיות יכולה לשמש כמגן מפני השפעות פסיכולוגיות שליליות של מגפת הקורונה, בכך שהיא מפחיתה את רמות הלחץ הנתפסות ואת ציפיות הלחץ, מה שמוביל להפחתה בסימפטומים של פוסט טראומה​   [20]

השפעת האמון בארגון ומודעות עצמית על אופטימיות: מחקר נוסף, שהתפרסם ב-Personnel Review, בחן את ההשפעה של אמון בארגון ומודעות עצמית (mindfulness) על אופטימיות ולחץ נתפס בקרב דיילים בתאילנד. תוצאות המחקר הראו כי אמון בארגון ומודעות עצמית משפרים את האופטימיות ומפחיתים את הלחץ הנתפס, מה שמצביע על כך שניתן לשפר את רמת האופטימיות והבריאות הנפשית על ידי חיזוק תחושת האמון והמודעות העצמית בארגון​ ​. [21]

הגברת האחריות התאגידית והפעילות החברתית: בנוסף, מחקר שנערך בהודו בדק את הקשר בין תפיסות העובדים לגבי אחריות חברתית תאגידית (CSR) לבין ההון הפסיכולוגי (PsyCap) שלהם בתקופת הקורונה. הממצאים הראו כי תפיסת העובדים את ה-CSR של הארגון הייתה קשורה באופן חיובי לרכיבי ה-PsyCap, כולל אופטימיות. המחקר הצביע על כך שהשקעה ב-CSR יכולה לתרום לשיפור ההון הפסיכולוגי של העובדים, מה שמגביר את יכולת הארגון להתמודד עם משברים​  [22] 

כמומחית לצרכנות חברתית ותוכן חיובי אחד מהדברים החשובים ביותר שאני תמיד מסבירה עליהם בהרצאות ובייעוץ לבעלי עסקים ולמנהלים בארגונים: אין פעולה שמחזקת אופטימיות וחיוביות מהסתכלות החוצה מעצמנו ולקיחת

  צד או עמדה לטובת מי שזקוקים לסיוע ותמיכה. עצם הפעולה יוצרת כל כך הרבה תגובות     שרשרת שתורמות לארגון ולעובדים וככל שהעסק/הארגון פועלים למען מטרה שמחברת אותם   לערכים שלהם ועוזרת להם להרגיש טוב יותר ביחס לעצמם זה כמובן משליך מיד על מקום       העבודה ועל העבודה עצמה. פחות איחורים והעידרויות, יותר יוזמה ומעורבות, פחות לחץ ומתח ו   וכמובן   אפשרות רבה גם לגיבוש אמיתי ממקום ערכי. 

ואם לסכם- אופטימיות כפי שעולה מהמחקר של ביזקו יכולה להיות מולדת ותלויית חינוך ותרבות אבל אפשר בהחלט להשפיע עליה ולעזור לה לגדול בעסקים ובכל חלקי החיים.

מקורות מחקריים:

1. Scheier, M. F., & Carver, C. S. (2018). Dispositional optimism and physical health: A long look back, a quick look forward. American Psychologist, 73(9), 1082.‏

2. Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C. (2010). "Optimism." Clinical Psychology Review, 30(7), 879-889.

3. Seligman, M. E. P. (1998). "Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your Life." Free Press.

4. Lyubomirsky, S., King, L., & Diener, E. (2005). "The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success?" Psychological Bulletin, 131(6), 803-855.

5. Armor, D. A., & Taylor, S. E. (2002). "When predictions fail: The dilemma of unrealistic optimism." In T. Gilovich, D. Griffin, & D. Kahneman (Eds.), "Heuristics and biases: The psychology of intuitive judgment." Cambridge University Press

6. Scheier, M. F., Carver, C. S., & Bridges, M. W. (1989). "Optimism, pessimism, and psychological well-being." Journal of Personality and Social Psychology, 57(6), 1024-1040.

7. Cameron, K. (2012). "Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance"  Berrett-Koehler Publishers.

8. Klatz, D., & Johnson, H. (1996). "Employee Training and Development: The Role of Human Resource Management". Human Resource Management Review.

9.  Gallup (2017). "State of the Global Workplace Report". Gallup Press.

10.  Lau, C. M., & Graham, D. G. (2008). "The Effects of Organizational Communication on Employee Optimism". Journal of Business Communication.

11. Herzberg, F. (2003). "One More Time: How Do You Motivate Employees?". Harvard Business Review.

12. King, L. A., et al. (1998). "Personal Goals and Positive Affect: The Role of Optimism". Journal of Personality and Social Psychology.

13. Fredrickson, B. L. (2001). "The Role of Positive Emotions in Positive Psychology: The Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions". American Psychologist.

14. Seligman, M. E. P. (2006). "Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your Life". Vintage.

15. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). "Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey". American Psychologist.

16. Amabile, T. M., & Kramer, S. J. (2011). "The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work". Harvard Business Review Press.

17. Cameron, K. (2008). "Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance". Berrett-Koehler Publishers.

18.  Johnson, A. (2010). "Flexible Working: Changing the Manager’s Role". Management Research Review.

19. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/PR-06-2021-0396/full/html

20. https://link.springer.com/article/10.1007/s12144-022-02819-3

21. https://www.ingentaconnect.com/content/mcb/014/2022/00000052/00000003/art00023

22. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/SRJ-05-2022-0224/full/html